Компетенции сотрудника принято делить на «жесткие» и «гибкие». Термины пришли к нам из английского языка, в оригинале они звучат как hard skills и soft skills. Причем в последнее время наблюдается серьезный сдвиг в сторону «гибких» навыков — все больше компаний понимают, что soft skills напрямую влияют на успешность работы сотрудника, уверена Татьяна Морозова, HR-бизнес-партнер БСХ Россия.
На тему hard skills и soft skills есть множество исследований: так, согласно данным исследования Гарвардского университета, 85% успеха на работе зависит от развитых «гибких» навыков человека.
Но почему soft skills в последнее время приобретают все большее значение? Дело в том, что многие задачи, требующие «жестких» навыков, сегодня могут быть автоматизированы. К примеру, сотруднику уже не всегда нужно владеть Excel, ведь алгоритм сам собирает все необходимые данные и сводит их в таблицу. И таких примеров становится все больше. С другой стороны, в вопросах коммуникации, генерации идей, решения конфликтов алгоритмы и технологии не справятся, здесь нужно непосредственное участие человека. Да и чтобы обучиться тому или иному «жесткому» навыку, нужно, как правило, меньше времени. Это тоже делает soft skills более ценным ресурсом.
Мы всегда уделяли внимание не только «жестким», но и «гибким» навыкам соискателей. Наш опыт подтверждает, что soft skills в последние годы становятся все более и более востребованными: даже при обсуждении с руководителями внутри мы все чаще слышим запрос на те или иные личные качества, а не на знание конкретных экспертных областей. Многим техническим вещам можно обучить в процессе работы, а привить сотруднику тот или иной «гибкий» навык иногда слишком трудозатратно или попросту невозможно.
Безусловно, для разных позиций актуальны разные soft skills. Но при этом в компании есть набор и универсальных «гибких» навыков, которые важны при приеме сотрудника на любую должность. К ним относится, например, готовность к сотрудничеству — нам важно, чтобы человек на любой позиции был способен вовлекаться, эффективно коммуницировать с коллегами, делиться идеями — иными словами, существовать в коллективе.
Конечно, есть и более специфические компетенции, которые определяются исходя из роли и задач. Такие наборы навыков формулируются для каждой отдельной позиции. К примеру, мастер по ремонту бытовой техники должен не просто уметь обслуживать приборы, но и быть коммуникабельным, доброжелательным, клиентоориентированным. От опыта общения мастера во многом зависит удовлетворенность клиента. Еще один пример — менеджеры по продажам. Это максимально универсальные сотрудники, которые не просто должны быть хорошими переговорщиками, но и иметь аналитические способности, уметь работать с данными, видеть глубже и предлагать на основе аналитики варианты решений. В последнее время отдельно выделяют онлайн-сейлзов: это сравнительно новая позиция, подразумевающая работу с онлайн-клиентами. Сотрудник на этой позиции должен всегда держать руку на пульсе и осваивать новые форматы и инструменты. Проактивность и способность к обучению — это те soft skills, которые важны для специалиста по работе с онлайн-клиентами или любой другой новой профессии.
Пандемия стала катализатором уже и без того заметного тренда: потребность в развитых soft skills за последний год лишь обострилась. И если важность одних осталась неизменной, то другие подросли в цене.
Есть как минимум четыре «гибких» навыка, которые в ближайшее время будут крайне востребованы.
Во-первых, это адаптивность, способность перестраиваться. Меняется время, меняются форматы, меняются инструменты, и от способности сотрудника успевать за этими изменениями напрямую зависит его эффективность.
Второй ключевой навык — самоорганизация. Здесь есть два аспекта. Первый — очевидный: на удаленке сотрудники предоставлены сами себе, за ними не смотрит руководитель, и от способности сотрудника к самоорганизации зависит производительность его труда. Второй — почти противоположный: самоорганизация нужна не только для того, чтобы найти силы работать, когда не хочется, но и для того, чтобы не перерабатывать. Режим, в котором находятся многие сотрудники на удаленке, стирает грань между работой и личной жизнью — это может привести к выгоранию. И самоорганизация помогает не только выполнить задачи, но и вовремя остановиться, чтобы не выгореть через месяц или два. Пожалуй, в наше время второй аспект самоорганизации даже важнее.
Третья компетенция — проактивная коммуникация. Сотрудники на удаленке все равно не работают автономно, а существуют в коллективе. При этом, чтобы оставаться в контексте и в информационном потоке, важно быть осведомленным обо всем, что происходит в компании. И для этого нужно не просто коммуницировать, а делать это проактивно: выяснять, интересоваться, поддерживать контакт с коллегами.
Четвертое по списку, но не по значимости — эмпатия, или эмоциональный интеллект. Разрозненность и физическая удаленность сотрудников друг от друга препятствуют нормальному эмоциональному обмену: мы можем не знать, что думают и чувствуют коллеги в команде, что их тревожит. Находясь в офисе, мы это легко считываем — на удаленке такой возможности нет. Не терять эмпатию, понимать свои чувства и чувства коллег, чутко реагировать — это навык, важность которого за последние полтора года резко выросла. Наша практика показывает, что человек, стремящийся развивать эмоциональный интеллект, будет более успешным во всех сферах жизни — не только в работе.
С точки зрения методов проверки «гибких» навыков у кандидата принципиальных изменений пандемия не внесла. Да, мы стали чаще проводить собеседования онлайн, что несколько усложняет оценку, но радикальных отличий нет. Это все те же интервью по компетенциям, проведение ассессментов, задания и кейсы (если нам важно проверить аналитические способности), SHL-инструменты, рекомендации (они также остаются важным элементом оценки кандидата). Здесь крайне важно понимать, что под каждым «гибким» навыком каждый человек подразумевает что-то свое. И задача рекрутера — понять, что именно вкладывает кандидат в ту или иную компетенцию. Например, мало услышать, что кандидат обладает стрессоустойчивостью, — его слова должны быть чем-то подтверждены. Поэтому необходимо перейти к конкретным ситуациям, где кандидат раскроет, что на самом деле понимает под стрессоустойчивостью.
Многие современные компании понимают важность «гибких» навыков и тренируют их у своих сотрудников. Правда, это работает не всегда: возможность развить тот или иной «гибкий» навык напрямую зависит от конкретного сотрудника. Приведем пример. Есть люди, которые от природы не склонны к коммуникации. Они не любят этого, частое общение приводит к раздражительности и напряжению. При этом есть и такие, которые коммуницировать любят и умеют, но, например, часто дают некорректную обратную связь. В таком случае имеет смысл скорректировать поведение второго сотрудника — так цель будет достигнута быстрее и проще. Конечно, привить первому любовь к коммуникации тоже можно, но это потребует большего ресурса.
В БСХ Россия мы ежегодно проводим диалоги с сотрудниками, где обсуждаем текущие компетенции: насколько они развиты, какие навыки требуют внимания. По итогам обсуждения формируется план по развитию на ближайший год. Как правило, все сводится к одной (или нескольким) из пяти форм развития soft skills.
Первая — самообучение: сотрудник самостоятельно изучает информацию (курсы, книги, статьи). Вторая — обратная связь: сотрудник имеет возможность изучить мнения коллег, руководителя, наставника, эксперта, чтобы скорректировать свое поведение и развить ту или иную компетенцию. Третья форма — обучение или менторинг, в компании это направление активно развивается последние несколько лет. Сотрудник может обратиться к более опытному коллеге и обучиться необходимому на его примере. Четвертая форма — тренинги, курсы, обучающие вебинары. Это стандартный метод, который тем не менее довольно эффективен, поэтому многие сотрудники БСХ Россия развивают компетенции именно в таком формате. Пятое направление — развитие в процессе работы. Это самый естественный подход, при котором сотрудник усиливает и развивает навыки, выполняя ежедневные рабочие задачи.
Как правило, несколько видов обучения работают в комбинации: здесь важно найти подход к каждому сотруднику и помочь понять, какое сочетание форматов обучения будет наиболее эффективным именно для него. Это положительно скажется как на качестве работы сотрудника, так и на эффективности всего бизнеса.
Фото Pixabay, Unsplash
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала wowprofi.ru обязательна
