Молодых специалистов на первой работе может терзать страх: опыта практически нет, а вокруг сплошь профи со стажем работы от 10 до 40 лет. Антон Пальчиков, независимый эксперт в области развития персонала, подробно рассказал о правилах успешной адаптации новичков в динамично развивающейся компании.
Для начала важно указать на то, что понятие «молодой специалист» — это не только про возраст, когда вчерашний выпускник приходит на свою первую работу на время практики или после получения диплома и специальности. Сотрудник остается «молодым специалистом» всегда, когда будет менять место работы, специальность или отрасль, и с возрастом это не связано.
За что же любят молодых специалистов и какую ценность эта категория персонала способна принести в компанию? Какие ожидания на нее возлагают помимо простого выполнения рабочих обязанностей? Конечно же, в первую очередь, это энергия и драйв, свойственные большинству «молодых», а также беспринципность, отсутствие авторитетов и бесстрашие.
Что это значит на практике?
Если мы говорим о бизнесе устоявшемся, который насчитывает не один год деятельности и прошел не один кризис, то, в первую очередь, здесь ценность представляет свежий взгляд на устоявшиеся в компании бизнес-процессы.
У молодого новобранца есть очень хорошая возможность проявить себя и сформировать о себе хорошее мнение, если он будет активно задавать вопросы о тех процессах, в которые ему придется погрузиться с первых же минут выхода на работу и погружения в должность.
Тут важно не попасть в ловушку под названием «Если я много спрашиваю, то они подумают, что я не компетентен». Здесь и сейчас новый сотрудник имеет полное право чего-то не знать. Глупостью в данной ситуации будет только такой вариант, когда однажды спросив и получив полноценный ответ, новобранец пропустит его мимо ушей и начнет спрашивать снова.
Итак, что же происходит, когда молодой специалист начинает играть в «почемучку» и задавать вопросы: «А почему мы делаем данную операцию именно так?», «А почему мы пытаемся искать клиентов только на этом рынке?», «А почему мы не используем для продвижения социальные сети?» и другие наводящие вопросы. Еще вопрос из этой же серии: «А вы пробовали делать это по-другому?»
Сотрудник, которому адресован данный вопрос, хочет он или не хочет того, но вынужден будет войти в режим осознанности и объяснить причину, по которой он выполняет именно так, а не иначе. Или признать то, что он сам этого не знает, но так этот процесс сложился, и все его делают именно так, и никак по-другому.
Если в ответ звучит уверенный ответ и объяснение причин, то, скорее всего, это сигнал о том, что процесс хорошо работает и все сотрудники его понимают. Тогда стоит оставить вопрос до той поры, пока сам сотрудник не начнет понимать его от А до Я.
Если же в ответ прозвучало нечто из серии «Потому что» или «Не знаю? Всегда так делали», то смело делайте пометку о том, что данный процесс хорошо бы изучить, т.к. скорее всего там есть возможности для улучшения.
Разъясним, почему так важно задавать наводящие вопросы:
- Ты начинаешь формировать свой имидж профессионала, который пришел в компанию не просто «просиживать штаны», но принести пользу.
- Ты начинаешь лучше понимать свою работу и тот функционал, на который тебя взяли, а также начинать думать над тем, что можно в нем изменить, чтобы он стал эффективнее или менее трудозатратным, более производительным и без потери достигнутого ранее качества.
- Следующим шагом ты приходишь к своему наставнику или руководителю с «Планом изменений», где ты показываешь, что и где можно и необходимо изменить и какой экономический эффект это даст.
- Не бойся получить жесткую обратную связь, когда твои предложения разнесут «в пух и прах» — это нормальная история, ты просто мог чего-то не увидеть в той сложной системе, которая была уже выстроена к тому моменту, как ты пришел.
Самое ценное – это твое желание разобраться и сделать ее лучше. Это все увидят и сделают правильные для тебя выводы.
Если молодой специалист приходит в компанию, которая находится в состоянии стартапа, где все быстро меняется, и ничего устоявшегося еще нет, то основная ценность сотрудника будет заключаться в готовности:
– быстро стать частью коллектива;
– быть готовым делать все, что тебя попросят, а не только тот функционал, на который тебя брали;
– быть готовым работать сверхурочно.
В завершение статьи я хочу порекомендовать к просмотру два фильма, которые очень хорошо показывают и то, как действует молодой специалист в компании, и к каким последствиям это приводит.
Первый фильм «Мне бы в небо» (Up in the Air) с Джорджем Клуни в главной роли (роль Райана Бингэма). Но для нас интересен здесь другой персонаж, а именно Натали Киннер (в исполнении Анны Кедрик), которая приходит в компанию после окончания получения диплома. Посмотрите на эту роль второго плана, ее идеи и то, к чему они приводят.
Второй фильм «Стажёр» (The Intern) с прекрасным дуэтом в главных ролях: Роберт де Ниро (роль стажера Бена Уиттакера) и Энн Хэтуэй (роль основателя компании Джун Остин).
Оба фильма прекрасно показывают, как два «молодых специалиста» делают первые шаги в новых для себя компаниях, как проходят период адаптации и пытаются улучшить жизнь компании, в которой оказались. Их помыслы чисты, но результаты почему-то оказываются разные. После просмотра фильмов предлагаю ответить на следующие вопросы:
- Что мне понравилось в действиях Натали Киннер и Бена Уиттакера, а что нет?
- Что я могу взять себе на вооружение, а что лучше не применять?
- Что помогло Натали Киннер и Бену Уиттакеру завоевать доверие?
Рекомендации, приведенные в этой статье, помогут молодому специалисту успешно влиться в коллектив, а сам процесс адаптации пройдет легко и незаметно.
Фото Pixabay, Unsplash
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала wowprofi.ru обязательна
