Компании набирают в штат сотрудников разных возрастов. Иногда в организации могут возникнуть конфликты интересов по возрастному принципу. Как представителям Y и Z гармонично уживаться с коллегами-миллениалами и бэби-бумерами? Подробнее о том, какие качества присущи разновозрастным работникам, и как эту информацию применять с пользой, рассказывает Ирина Андреева, независимый HR-эксперт с 26-летним опытом работы в сфере управления человеческим капиталом.
Для начала приведем общие характеристики представителей разных поколений.
Бэби-бумеры (55-75 лет)
Характеристика:
Несколько агрессивны, но оптимистичны, активны и созидательны. Отстраивали новый мир, ориентируясь на командную работу. Главное качество – рационализм. Из зоны комфорта выходить не любят и предпочитают работать на одном месте всю жизнь. Трудоголики. Поколение, для которого работа и реализация стала выше семьи. Выходные предпочитают проводить активно.
Девиз: «Движение и активность - это жизнь!»
Стимулы и мотивация
Главные показатели успеха для представителей этого поколения: материальные блага и финансовая стабильность. Профессиональные поездки, обмен опытом, вознаграждение в виде подарков к памятным датам, символика, командный дух, безоговорочная вера в науку. Большое значение придают печатным изданиям и их содержанию. В большинстве своем не понимают, как можно работать без оклада, им важно иметь доход пусть маленький, но стабильный.
Поколение Х (35-55 лет)
Характеристика
Не говорят о своих проблемах и неудобствах. Готовы ко всему новому. Не склонны к тратам и откладывают деньги. Любят состязаться, но часто не уверены в себе. Склонны все контролировать, редко делегируют задачи. Умеют глубоко разобраться в вопросе. Надеются только на себя и не командные ребята. Приоритеты: личность, карьера, равноправие. Ценят возможность выбора: навязывание идеологии вызывает неприязнь. Женщинам X карьера важна не меньше, чем мужчинам. Они требуют к себе равного отношения, и готовы прикладывать равные с мужчинами усилия для их достижения.
Девиз: «Компетентность! Равноправие!»
Стимулы и мотивация
Возможность получения высшего образования. Бонусы, планы, расписание, карьера, название должности. Если будет возможность выбрать, выберут среднюю зарплату, но организацию, где есть ДМС, льготные путевки на отдых или фитнес. Их достижения – это корпорации и корпоративная культура в целом. Понятие «нематериальная мотивация» придумали «Иксы». При этом одно из ключевых значений имеет материальное вознаграждение: «Иксам» нужно, чтобы была квартира, машина, дети учились в престижных вузах и школах.
Поколение Y(23-35 лет)
Характеристика
Оптимистичны, быстры, открыты и готовы к переменам. Активные пользователи и потребители. Делают только то, что нравится. Не терпят давление и грубое отношение к себе. Любят самостоятельные путешествия без турфирм и дорогих отелей. Не зависят от чужого мнения и не признают авторитетов.
Девиз: «Удобство и комфорт! Зачем нужны авторитеты?»
Стимулы и мотивация
Образование не является важным. Ценят хорошую работу, уверены, что профессия должна не только приносить деньги, но и доставлять радость. Ищут дело «по душе», разнообразие, немедленное вознаграждение, гибкий график, свободное время, возможность работы в команде и участия в генерации идей. Используют современные технические средства.
Ценят возможность получать новые знания, изучать языки, работать за границей.
Поколение Z (15-23 года)
Характеристика
Свободолюбивы, мечтательны, но немного инфантильны. Привыкли, что их любят безусловной любовью. Им не нужно кому-то что-то доказывать или заслуживать чье-либо расположение. Не любят общаться вживую, предпочитая переписку в соцсетях. Плохо разбираются в людях и взаимоотношениях, сложно выстраивают очные коммуникации. Любые гаджеты осваивают легко и быстро. Обладают «клиповым мышлением» и отказываются от ответственности. Для них нет границ.
Девиз: «Зачем перемещаться по континентам, если есть виртуальная реальность? Зачем нужна карьера?»
Стимулы и мотивация
Ценности сильно условны и формировались под воздействием пропаганды. Заработать можно, продавая свои навыки общения с гаджетами, знания современной культуры потребления. Ценят техноновинки в качестве подарка, общение «на ты» с руководителями, креативные задачи, отсутствие всякого давления и сроков, рамок, границ, внимание к их персоне, признание их уникальности, даже если ее нет. Они не всегда понимают, что такое материальная мотивация.
Почему разным поколениям сотрудников иногда бывает сложно ужиться?
Разрыв между поколениями действительно глубокий, и он увеличивается под влиянием пандемии COVID-19 и активного использования дистанционной работы, а также стремительной цифровизации трудовых отношений. Практика показывает, что не бывает абсолютно однородных по возрасту коллективов и команд. Необходимо помнить и то, что сейчас в организациях представители поколения Х составляют большую часть руководителей и ведущих специалистов. Это значит, что именно они диктуют корпоративные стандарты и правила варианты взаимоотношений в коллективе.
Как изменится в будущем соотношение сотрудников разных возрастов?
Жизнь вокруг летит и меняется так быстро, что данный расклад в скором времени изменится и станет основой новой реальности и новой стратегии управления персоналом. К 2025 году представители поколения Y будут составлять 75% всей рабочей силы, а значит, уже сейчас нужно готовить свои компании к глобальным изменениям. Скорее всего, время корпораций поколения бумеров и поколения Х заканчивается и по мере увеличения доли сотрудников поколения Y и с появлением сотрудников поколения Z привычная рабочая иерархия постепенно распадется. Молодые люди предпочитают работать сообща, а значит, уже сейчас необходимо разрабатывать и внедрять программы обратного наставничества, в которых передача знаний и умений будет происходить не только от старшего поколения младшему, но и от молодых сотрудников более зрелым.
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала wowprofi.ru обязательна
